非常好的問題，也讓很多在職場辛苦拼搏的職場人士困惑、糾結甚至沮喪、無奈。其實道理很簡單。
因為中層管理者的層級是僅通過拼命努力工作奮斗而比較少考慮其他的情況下所能達到的高層級。
以美國著名管理學家拉姆查蘭先生的管理梯隊理論出發，結合中國絕大多數企業的實際情況，我們一般可以把企業的管理層級大致分為一線員工（專員/高級專員）——基層管理人員（主管/經理）——中層管理人員（高級經理/副總監）——高層管理人員（職能部門總監/分子公司總經理）——戰略層管理人員（副總裁/CXO）——CEO/老板/董事長/總裁六個大的層級。
絕大多數的常規組織的架構是金字塔形狀的，從低到高越高級別的人數越少，能力要求也越高。
刨除首要層一線員工，管理的層次總共有五層，我們來分別討論一下每個層次的關鍵的一些能力素質。
如果你一線員工做的好，被升職擔任團隊負責人開始做基層管理人員了。那你要考慮的重點應該是如何兼顧個人和團隊。這是一個非常重大的轉變。
基層管理人員對某個團隊的執行結果負責，管理多名員工，這些員工向他直接匯報。注意：基層管理人員要花>50%時間在管理性工作上，那些需要花費大部分時間從事技術或專業工作者，在梯隊上仍定義為一般員工。
這個階段的挑戰包括需要學會通過他人完成工作、關注團隊發展和激勵下屬
以下七點我們認為都很重要：分別是工作計劃、知人善任、激勵員工、分配工作、教練輔導、績效評估和時間管理。
很多培訓公司和咨詢公司會有一些打造基層領導力或者新晉經理人訓練的一些課程，目的也主要是幫助一線員工實現往新晉管理者的轉變。
新晉管理者真的很困難，甚至可以說是整個公司幸福感相當低的人群，會遇到很多通用的問題，我曾經關于這個話題有一篇專門的回答，可以供大家參考。
從整個組織的視角來看，新晉的中基層管理者是工作滿意度和幸福感低的人群嗎？
當你基層管理人員這一層做的好，恭喜你又升職了，現在你是管理基層管理人員們的老板，開始管理管理者了。這個時候管理工作的比例大大增加。
以下四個方面的勝任力都很重要，分別是：選拔人才、分配工作、評估下屬和教練輔導。
中層管理者們的直接上級是高層管理人員，開始管理職能部門，很多時候大家要學會接觸一些專業外的內容。
這四方面的勝任力變得重要：制定戰略、跨部門協作、爭奪資源和適當授權。
我們對比一下中層管理人員和高層人員勝任力和要求區別，就能理解為什么大多數中層無法晉升為高層了。在中層這個階段，重要的還是分配工作和帶人干活、輔導反饋。還是個超級大工頭。
而一旦成為高層，需要更強的戰略思維能力和高度、更好的跨部門協作管理、更有方法策略的資源爭取方式和內部戰略層高管的支持幫助。
而這些能力要遠遠稀缺于中層所需能力，也同樣非常難被培養和訓練。
再往上走那就是副總裁和CXO們了。
戰略層管理者們的工作不好做，他們需要長遠、全局、平衡的思維方式；為組織設定方向；做出艱難決策以及贏得他人對績效的承諾。
對于這個人群的勝任力，我們認為戰略層管理者必須擅長戰略規劃、調配資源、提高核心能力、評估業務以及培養下屬。
后說說CEO，這個領導梯隊的頂層。
CEO的工作真的不是人干的活。都是超人才能干成。這個階段的勝任力主要集中在經營理念方面，包括但不限于：洞察機遇、權衡取舍、平衡利益關系和培養領導人才。
為什么說絕大多數年輕人創業都會失敗，很多時候天才是稀有的，而創業是過往經歷經驗資源的整合。絕大多數年輕人繞過管理梯隊的23456層級直接希望做第七層頂上也是難的CEO。
成熟度可想而知。
